Feedback duro não é assédio moral, mas feedback sem limite, repetido e humilhante pode ser. A diferença não está no tom de voz isolado: está no conjunto de foco, forma, contexto, frequência e finalidade da conduta.
Neste guia você vê a definição de assédio moral no trabalho, os critérios para separá-lo do feedback e da cobrança de metas, exemplos práticos e o que gestores e o RH devem fazer para ficar do lado certo da linha.
Por que esse tema pesa nas empresas hoje
- Em 2025, a Justiça do Trabalho recebeu 142.828 novos processos de assédio moral, 22% a mais que no ano anterior (TST).
- Entre 2020 e 2025, foram 601.538 novas ações de indenização por assédio moral, e mais de 30 mil só nos quatro primeiros meses de 2026 (TST).
- O ministro Agra Belmonte, do TST, afirma que o aumento pode indicar tanto mais denúncias quanto a persistência do problema.
Para o gestor, isso significa que a forma de cobrar importa tanto quanto o conteúdo da cobrança.
O que é assédio moral no trabalho
O TST descreve o assédio moral como a exposição repetida do trabalhador a situações humilhantes, constrangedoras ou abusivas que atingem sua dignidade e causam prejuízo emocional, psicológico ou profissional. Entre os exemplos citados pelo tribunal estão cobranças excessivas, comentários constrangedores, tratamento agressivo, ameaças de punição e negativa de oportunidades.
Três pontos ajudam a entender o conceito:
- Pode vir de qualquer direção. O assédio pode envolver superiores e subordinados, colegas de mesmo nível e até pessoas de fora da empresa (TST).
- Não é crime tipificado, mas é ilícito trabalhista e civil. Pode levar à rescisão indireta do contrato (CLT, art. 483), a indenização por danos morais e à dispensa por justa causa de quem pratica (CLT, art. 482). Condutas específicas dentro do assédio, como ameaça (Código Penal, art. 147) ou injúria (art. 140), podem configurar crime.
- A empresa responde. O Código Civil (art. 932, III) responsabiliza o empregador pelos atos de seus empregados no exercício do trabalho ou em razão dele, e o art. 933 dispensa a prova de culpa do empregador.
O que é feedback e cobrança legítima de metas
Feedback é uma devolutiva sobre entrega ou comportamento com o objetivo de melhorar o resultado. A cobrança de metas e a avaliação de desempenho fazem parte do poder de direção do empregador. Um feedback legítimo costuma ser:
- específico: fala de um fato, não de uma característica da pessoa;
- proporcional: o tom e o local combinam com a gravidade do assunto;
- orientado à melhoria: indica o que mudar e oferece apoio ou prazo;
- documentável: pode ser registrado sem constranger ninguém.
5 critérios para separar assédio moral de feedback
| Critério | Feedback ou cobrança legítima | Pode configurar assédio moral |
|---|---|---|
| Foco | No trabalho, na entrega, em um comportamento observável | Na pessoa: apelidos, ofensas, ataques à capacidade ou à aparência |
| Forma | Respeitosa, mesmo quando firme | Gritos, ironia, humilhação, ameaças |
| Contexto | Individual ou em reunião adequada ao assunto | Exposição pública para constranger |
| Frequência | Pontual, ligada a um fato | Reiterada, persecutória, sem relação com fatos |
| Finalidade | Melhorar o resultado e apoiar a pessoa | Desestabilizar, isolar ou forçar a saída |
Nenhum critério decide sozinho. A Justiça do Trabalho avalia o conjunto, caso a caso, e em precedente da 6ª Turma do TST, o assédio moral foi caracterizado por atos reiterados e abusivos, em atitude de contínua e ostensiva perseguição (TST-RR-4172-79.2010.5.12.0032).
Exemplos práticos: onde está a linha
| Situação | Feedback ou cobrança legítima | Pode configurar assédio moral |
|---|---|---|
| Entrega atrasada | “O relatório atrasou duas vezes. Vamos rever o prazo e o que está travando.” | Chamar a pessoa de incompetente na frente da equipe, todos os dias |
| Metas | Meta ambiciosa, com recursos, prazo e acompanhamento | Meta impossível combinada com ameaça constante de demissão |
| Reunião | Pedir uma correção objetiva sobre um ponto da apresentação | Ridicularizar a pessoa para o grupo rir |
| Reorganização do time | Mudar atribuições com justificativa e comunicação clara | Retirar funções e excluir a pessoa de reuniões sem motivo |
| Baixo desempenho | Plano de melhoria com metas, prazos e apoio | Perseguição sem plano, sem critério e sem fim |
| Humor | Brincadeira respeitosa, aceita por todos | Apelidos e piadas que a pessoa já pediu para parar |
Gestão por metas e pressão: quando o limite é ultrapassado
Cobrar resultado não é assédio. O risco aparece quando a pressão perde relação com o trabalho e passa a atingir a pessoa: metas inalcançáveis impostas com ameaça, comparações humilhantes em público, rankings usados para expor quem está abaixo da média, ou isolamento de quem não bate o número.
Desde 26 de maio de 2026, o gerenciamento de riscos ocupacionais da NR-1 deve abranger os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho (item 1.5.3.1.4). O guia do MTE cita, entre os exemplos, o assédio de qualquer natureza e a sobrecarga. Na ADPF 1316, o STF suspendeu as multas ligadas a esses itens e o relator prorrogou a suspensão por mais 90 dias em 24/09/2026, mas a NR-1 continua em vigor, a obrigação de gerenciar esses riscos permanece e outras normas de proteção à saúde mental ainda podem fundamentar autuações. Na prática, a empresa deve olhar para a gestão por medo antes de qualquer ação judicial.
O que o gestor deve fazer
- Dê feedback sobre fatos. Use a estrutura situação, comportamento e impacto: “Na reunião de terça (situação), o relatório chegou sem os dados de vendas (comportamento), e isso atrasou a decisão do comitê (impacto).”
- Escolha o lugar certo. Correções vão para uma conversa individual. Elogios podem ser públicos.
- Combine o próximo passo. Feedback sem prazo e sem apoio vira cobrança vazia.
- Registre os acordos. Um resumo curto por e-mail protege a pessoa e o gestor.
- Pare quando houver desconforto. Se a pessoa disser que se sente humilhada, interrompa, ouça e retome em outro formato.
- Não use a meta como arma. A meta orienta o trabalho. Ameaça de demissão, exposição em ranking e isolamento não fazem parte dela.
O que o RH e o compliance devem fazer
- Treinar lideranças em feedback e em limites de conduta. A Lei 14.457/2022 (art. 23, IV) exige que as empresas com CIPA realizem, ao menos a cada 12 meses, ações de capacitação, orientação e sensibilização sobre violência, assédio, igualdade e diversidade no trabalho (Planalto).
- Manter um canal confiável, com opção de anonimato e proteção contra retaliação.
- Apurar com imparcialidade, com etapas, prazos e registro das evidências.
- Acolher quem relata, com medidas para evitar contato com o denunciado durante a apuração, quando for o caso.
- Monitorar sinais coletivos: rotatividade alta, afastamentos concentrados em uma equipe e denúncias recorrentes sobre o mesmo gestor.
- Integrar os dados ao gerenciamento de riscos psicossociais da NR-1, e não tratar cada caso como isolado.
Essa rotina fica mais simples quando o canal, a apuração e os indicadores estão num só lugar, em uma plataforma de canal de denúncias em vez de planilhas e e-mails.
Se você vive ou presenciou uma situação de assédio
- Anote datas, horários, locais e o que foi dito ou feito.
- Guarde mensagens, e-mails e outras provas a que você tem acesso legítimo.
- Identifique testemunhas.
- Procure o canal interno da empresa. Se ele não existir ou não responder, considere buscar orientação jurídica, o sindicato ou o Ministério Público do Trabalho.
Perguntas frequentes
Não necessariamente. Feedback firme, objetivo, respeitoso e ligado ao trabalho é legítimo. Passa a ser problema quando ataca a pessoa, humilha, expõe em público ou se repete sem relação com fatos.
Sim, quando a cobrança é abusiva: metas impossíveis com ameaça constante, humilhação por resultado ou isolamento de quem não atinge o número. Cobrar resultado de forma respeitosa faz parte do poder de direção da empresa.
Em regra, não. Em acórdão da 6ª Turma, relatado pela ministra Kátia Magalhães Arruda e julgado em 26/09/2012 (TST-RR-4172-79.2010.5.12.0032), o TST afirmou que o assédio moral fica configurado quando há atos reiterados e abusivos, uma atitude de contínua e ostensiva perseguição, e deferiu a indenização. Um episódio isolado grave pode, ainda assim, gerar indenização por dano moral por outro fundamento. Para a gestão de riscos, a empresa deve tratar o episódio como sinal de alerta.
O assédio moral não é crime tipificado na legislação brasileira, mas é ilícito trabalhista e civil. Condutas que o compõem, como injúria ou ameaça, podem ser crimes.
Primeiro pelo canal de denúncias da empresa. Nas empresas com CIPA, o procedimento de denúncias deve garantir o anonimato do denunciante (Lei 14.457/2022, art. 23, II). Se não houver canal ou ele não funcionar, é possível buscar orientação jurídica, o sindicato ou o Ministério Público do Trabalho.
A Iclex-WB ajuda empresas a receber relatos de assédio, conduzir a investigação do início ao fim e gerenciar riscos psicossociais e LGPD em uma só plataforma.
Solicitar demonstração da Iclex-WBEste conteúdo é informativo e não substitui a orientação de um advogado.
Fontes
- TST: Assédio moral e sexual, números de 2025
- TST: 601 mil casos de assédio moral entre 2020 e 2025
- Lei 14.457/2022, art. 23 (Planalto)
- Portaria MTE 1.419/2024, nova redação da NR-1 (gov.br)
- STF: Relator prorroga suspensão de sanções (24/09/2026)
- STF: Plenário confirma suspensão de sanções
- TST, 6ª Turma, RR-4172-79.2010.5.12.0032, Rel. Min. Kátia Magalhães Arruda, julgado em 26/09/2012 (inteiro teor)